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Führungsseminare
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Die
Navicom-Führungsseminare unterstützen Ihr
Unternehmen flexibel beim Erreichen seiner
Personalentwicklungs-Ziele. Sie passen sich daher
in Inhalt und Aufbau Ihren Bedürfnissen an. Mit
der folgenden Konzeption können Sie die Angebote
auf verschiedene Zielgruppen ausrichten und einen
systematischen Aufbau in die Ausbildung bringen.
Ausgehend vom Erfahrungsniveau (Spalte links) sind
passende Seminar und Seminarabfolgen angegeben
(Pfeile). |
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Führungs-Basistraining
Das "kleine Einmaleins" des Führens. Das
Rollenverständnis als Vorgesetzter. Und die
nötigen Grundfunktionen.
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Zielgruppe |
Mitarbeiter/innen, die neue Führungsaufgaben
übernehmen oder wenig Erfahrung haben. |
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Ziele
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1.
Selbstverständnis als Führungsperson erwerben.
2. Basis-Führungstechniken kennen und anwenden.
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Dauer
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Dauer
3 x 1 Tag (ideal)
oder Blockseminar 3 Tage |
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Themen
(Auszug) |
-
Vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten - neues
Rollenverständnis
-
Führungsaufgaben (Überblick)
-
Wofür bin ich verantwortlich?
-
Das "ABC" des Führens
-
Aufträge richtig erteilen
-
Kontrollieren und Feedback geben
-
Die Basisorganisation schaffen
-
Führen mit Zielen (Einführung)
-
Motivieren durch Lob und Anerkennung
-
Richtig Korrigieren
-
Konstruktiv kritisieren
-
Instruktionstechnik
-
Mitarbeiter coachen (Einführung)
-
Neue Mitarbeiter einführen
-
Motivieren? - Eigenmotivation fördern
-
Situatives Führen
-
Das Informationsgeschehen
-
Einfache Mitarbeiterbesprechungen und
Teammeetings gestalten
-
Mitarbeitergespräche und Qualifkation
(Einführung)
-
Worauf es ankommt!
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Methode |
Das
Seminar vermittelt Theorie- und Praxiswissen. Im
Seminar werden Anwendungsübungen durchgeführt,
welche sich auf den effektiven Arbeitsalltag der
Teilnehmer/innen beziehen und einen unmittelbaren
Nutzen bringen. |
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Seitenanfang
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Zielgruppe |
Mitarbeiter/innen, die neue Führungsaufgaben
übernehmen
Führungskräfte, die erstmals
Qualifikationsgespräche führen, oder denen ein
Impuls für dieses Führungsinstrument vermittelt
werden soll. |
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Ziele
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1.
Stellenwert und Funktion des Führungsinstruments
verstehen.
2. Mitarbeiterbeurteilungen fair und zweckdienlich
vornehmen.
3. Aufbau von Qualifikationsgeprächen und
richtiges Kommunikationsverhalten. |
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Dauer
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2 x
1/2 Tag (ideal)
oder Blockseminar 1 Tag |
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Themen
(Auszug) |
- Warum
Qualifikation und Gespräch?
- Grundlage: Das
"ABC" des Führens
- Grundsätze für
die Qualifikation
- Die Rolle von
Feedback - Anerkennung und Korrektur
- Vorbereitung
- Häufige Fehler
bei der Personalbeurteilung
- Analsyse von
Leistungsproblemen
- Aufbau von
Qualifikationsgepsrächen
- Ziele
vereinbaren
- Tipps für
häufige Situationen
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Methode |
Das
Seminar beinhaltet zahlreiche Übungen. Alle
Teilnehmer/innen können zudem einmal aktiv ein
Übungsgespräch führen und erhalten Feedback (mit
Video; kann erfüllt werden bis 8 Teilnehmer/innen;
bei mehr wird mehr Seminarzeit nötig).
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Didaktische
Information |
Das
Seminar eignet sich gut als Aufbauseminar zum
Führungs-Basistraining.
Eine hohe Befähigung zur Gesprächsführung wird
erzielt durch unser
Kommunikationstraining. |
Seitenanfang
Leadership-Training
Das Aufbautraining für Führungskräfte mit einiger
Praxis. Der Akzent liegt auf der praktischen
Überprüfung und der situationsgerechten
Entwickliung des eigenen Führungsverhaltens. |
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Zielgruppe |
Mitarbeiter/innen, die einige Jahre
Führungserfahrung haben und ihr Führungsverhalten
überprüfen möchten |
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Ziele
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1. Das
eigene Führungsverhalten überdenken - und dort, wo
nötig anpassen.
2. Das Führungsverständnis vertiefen und
erweitern. |
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Dauer
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2 Tage
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Themen
(Auszug) |
-
Worauf die Wirkung einer Führungsperson beruht -
Gefolgschaft erzielen - Leadership
-
Die entscheidende Rolle der Kultur
-
Leistungsmanagement und Veränderungsmanagement
-
Mit Zielen Ergebnisse erzielen
-
Durch Visionen Richtung und Sinn vermitteln -
Charisma
-
Warum motivieren oft eine Illusion ist. - Warum
es Belohnung und Anerkennung trotzdem braucht.
-
Raum für Selbstmotivation schaffen: Erwartung
und Eigeninitiative - Ermutigung/Empowerment
-
Situativ führen - Delegieren
-
Coaching als "Helfen" und "Fördern" - Der
situativ richtige Einsatz von Coaching in den
Führungskreisläufen
-
Was Vorbilder bewirken
-
Aktionsprogramm zur Entwicklung des eigenen
Führungsverhaltens
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Methode |
Vor
dem Seminar wird das Leadership-Feedback erhoben:
Dazu füllen die Mitarbeitenden der
Seminarteilnehmer/innen einen kurzen Fragebogen
aus. Im Laufe des Seminars erhalten die
Teilnehmenden - jeweils passend zum Seminarstoff -
ihr persönliches Feedback (Wie sehen mich meine
Mitarbeiter/innen in diesem Punkt?). Dieses
Feedback erfolgt in graphischer und verbaler Form
und enthält bereits Verbesserungsvorschläge. Es
umfasst die Kapitel:
Ziele
Visionen
Belohnung / Anerkennung
Erwartung / Initiative
Coaching
Vorbildwirkug
Das Leadership-Feedback ist somit Grundlage, um
vom Seminar individuell zu profitieren und das
Führungsverhalten in die richtige Richtung zu
entwickeln. Das Instrument eignet sich auch dazu,
die Fortschritte zu einem späteren Zeitpunkt zu
überprüfen. Beispiel
Leadership-Auswertung (PDF-Datei, ca. 49 KB) |
Seitenanfang
Coaching
für Führungskräfte
Vorgesetzte sind als Coaches gefragt, besonders in
Zeiten des Wandels. Doch was bedeutet das
praktisch? Viele Vorgesetzte sind gegenüber dieser
Führungsaufgabe eher ratlos. Sie lassen
Mitarbeiter allein, dort wo Aufmerksamkeit, wenige
gezielte Worte oder eine systematische Betreuung
viel Energie und Leistung freisetzen oder spätere
Probleme vermeiden würden. |
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Zielgruppe |
Führungskräfte mit Praxiserfahrung und
absolvierter Basisführungsausbildung |
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Ziele
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1.
Sensibilisieren für Notwendigkeit und Chancen des
Coachings
2. Zeigen, in welchen Situationen Coaching gefragt
ist.
3. Praktische Verhaltensmöglichkeiten für das
Coaching aufzeigen. |
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Dauer
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4 mal
1/2 Tag (ideal)
oder 2 x 1 Tag |
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Themen
(Auszug) |
-
"Coaching" - Modewort oder mehr?
-
Erkennen, wo es mich als Coach braucht.
-
Die Perspektive des Mitarbeitenden.
-
Coaching, wenn der Mitarbeiter in der
"Störungszone" ist.
-
Untaugliche Verhaltens- und Gesprächsmuster.
-
Den Problemlösungsprozess "ankurbeln".
-
Coaching, wenn der Mitarbeiter Leistungsziele
nicht erreicht.
-
Der PRICE-Ansatz.
-
Coaching in Veränderungsprozessen.
-
Grenzen des Coachings.
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Methode |
Intervalltraining wichtig.
Die Teilnehmer erhalten Impulse für die gezielte
Umsetzung zwischen den Seminarblöcken.
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Seitenanfang
Personalarbeit für Linienvorgesetze
Bewerber-Interviews sind unverzichtbarer
Bestandteil der Rekrutierung. Neben der
Personalstelle leisten hier auch die
Linienverantwortlichen ihren Beitrag. Leider ist
die Mehrzahl der Interviews wenig professionell.
Verbreitete Fehler, wie zu hohe Redezeit des
Interviewers, Kommunizieren der eigenen
Erwartungen im voraus, suggestive Fragetechnik
usw. schmälern die Validität (Aussaagekraft). Dies
belegen auch Studien. Das Risiko personeller
Fehlentscheidungen steigt. Dabei sind
professionelle Bewerberinterviews keine "Zauberei"
und mit relativ wenig Aufwand lernbar. |
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Zielgruppe |
Führungskräfte aller Stufen aus der Linie
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Ziele
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1. Die
Rolle der Linie bei der Personalarbeit und das
Zusammenspiel mit der Personalstelle verstehen.
2. Professionelle Bewerberinterviews führen
können.
3. Sensibilisierung für die Verantwortung in der
Personalentwicklung. |
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Dauer
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1.5
Tage |
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Themen
(Auszug) |
-
Personalarbeit im Überblick
-
Vorbereitung Rekrutierung: Stellenbeschreibung,
Anforderungsprofile
-
Die Kooperation zwischen Personalstelle und
Linie - Der Prozess in unserem Unternehmen
-
Interviw: Ziel - und typische Fehler
-
Ein einfaches und hochwirksames
Interview-Konzept
-
Vorbereitung und Leitfaden
-
Kommunikations-Techniken im Interview
-
Fallbeispiel: Vorbereitung
-
Übungs-Interviews
-
Auswertung und Dokumentation von Interviews
-
Wie kommt man zum Entscheid?
-
Personalentwicklung - Die Verantwortung der
Linie
(Überblick und Sensibilisierung)
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Methode |
Im
Zentrum des Seminars stehen praktische
Übungsinterviews mit Videofeedback. Je nach Anzahl
Teilnehmer/innen und angestrebter Übungsintensität
sind auch 2 Seminartage sinnvoll. |
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Hinweis |
Das
Seminar hat einen hohen Transfereffekt auch in
andere Kommunikations-Situationen (Führung,
Verhandlungen, Kundeninterviews usw.) |
Seitenanfang
Informations- und Kommunikationsmanagment
Der durchgängige Informationsfluss im Unternehmen
ist erfolgsentscheidend. Das Ziel besteht darin,
mit möglichst wenig Kommunikationsaufwand, die
sachlichen und psychologischen
Informationsbedürfnisse der Mitarbeitenden zu
erfüllen. Dabei spielen Fragen des
Sitzungskonzeptes, der verschiedenen Kanäle
(Medien) und subtile informelle Aspekte eine
Rolle. Letztlich geht es darum, eine Wissens- und
Kommunikationskultur zu schaffen.
Programme auf Anfrage |
Leitbildworkshops
Mit Geschäftsleitung / TOP-Kader werden die für
das Unternehmen entscheidenden Führungsfähigkeiten
und -verhaltensweisen erarbeitet. Leitlinien sind
dabei die Strategie (strategische
Erfolgspositionen SEP) und die daraus abgeleiteten
Mittel- und Langfristziele. Kommunikation und
Umsetzung der im (Führungs-)Leitbild
festgehaltenen Notwendigkeiten werden geplant.
Programme auf Anfrage |
Seitenanfang
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Navicom
- für menschliche Produktivität |
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Navicom GmbH, Bottmingerstr. 75, PF 248, CH-4104 Oberwil / Basel,
Schweiz, Tel. +41 61 402 00 12, Fax +41 61 402 00 07
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am
27.11.2008)
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